Se busca talento para scrum masters, technical writers y líder de ingeniería. Las ofertas podrían parecer de la industria tecnológica, pero son puestos que necesitaba cubrir BBVA México para su área de Open Banking. La realidad cambiante del mercado ha llevado a los bancos a replantear el reclutamiento y la gestión de su capital humano; los obligó a romper el molde tradicional que por años utilizaron.
“Sin duda hay cambios en temas de talento”, afirma Laura Perea, líder regional de Recursos Humanos de HSBC. En el sector, expone, los perfiles que recluta la industria y la gestión de colaboradores se han transformado de la mano de la digitalización masiva, la aparición de nuevos competidores y de una pandemia que rompió paradigmas en torno al cómo y por qué se trabaja.
En México, la banca emplea de forma directa a poco más de 233,000 personas, según datos de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV). Además, hay 32,000 empleados que laboran en el sector a través de la tercerización de servicios especializados.
“La manera de hacer banca ha evolucionado de un banquero tradicional que colocaba y ofrecía tarjetas de crédito, a un modelo de asesoría integral. Estamos evolucionando al talento actual y la búsqueda de perfiles para asesores integrales que acompañen a las personas a entender las necesidades y, en función de eso, ofrecer un servicio que se adapte”, explica Enrique Fernández, director general de Talento y Cultura de BBVA México.
La transición a servicios digitales empujó, en buena medida, la transformación de los perfiles que recluta la banca y, al mismo tiempo, llevó al sector a ser más agresivo en su oferta de valor al empleado, a tener más agilidad en sus procesos y considerar la flexibilidad laboral como una opción real para los colaboradores.
“Las fintech fueron un acelerador del cambio en el talento. Cuando llegaron al mercado contrataron expertos en tecnología por su enfoque para eliminar barreras que tenía la banca tradicional. Eso trasladó los perfiles al sector, nos hicieron ver como banca la importancia de transformarnos y hacer un reskilling de la gente que tenemos y atraer perfiles enfocados en temas digitales que anteriormente no se tenían”, comenta María Isabel Botero, directora general de Recursos Humanos de Scotiabank México.
En este sentido, Laura Perea señala que la oferta de valor ha tenido que ser más “creativa y agresiva”, en especial en un entorno donde la competencia por el talento se ha extendido a otras industrias. “Hoy más que nunca los candidatos que se acercan a nuestra industria están comparando para elegir dónde quieren trabajar”.
De acuerdo con PwC, en el sector bancario –al igual que el resto de las industrias– la capacidad de alinear los propósitos de los colaboradores con los objetivos de negocio representará una diferencia importante en la marca empleadora.
“En la banca actual es sumamente relevante ser convincentes con lo que queremos lograr y conseguir. Para ello, es importante contratar gente que esté alineada con nuestros valores, pero porque los comparte. Hay una evolución positiva a una homologación de principios y valores, este tema conceptual es cada vez más relevante, y también hablamos mucho de poner al colaborador al centro. Hoy partimos de tener al mejor equipo, darles lo mejor a ellos para que puedan darle lo mejor a los clientes”, afirma Enrique Fernández.
Escasez de talento, la banca no se libra
Según ManpowerGroup, 65% de las empresas del sector de banca y finanzas en México reporta escasez de talento, esto significa que se les dificulta encontrar perfiles con las competencias adecuadas, la mayoría de ellos con habilidades especializadas.
La competencia por perfiles digitales ha representado un desafío importante, coinciden los entrevistados, porque no sólo se limita al sector. “Antes, la banca se enfocaba en el conocimiento de la banca, y en retail te enfocabas en retail. Pero la digitalización, al ser transversal, ha hecho que diferentes industrias casi peleemos por el mismo talento. Nos hacen falta desarrolladores, arquitectos de plataformas, scrum masters, productores de software, especialistas en machine learning, en robótica y blockchain, y analistas de datos”, comparte María Isabel Botero.
De acuerdo con Deloitte, entre el 2020 y el 2022 el sector bancario a nivel global incrementó en 10% sus procesos digitales en todos sus productos y en cada experiencia del cliente. En el caso de México, destaca la firma, la banca digital aún tiene mucho margen de crecimiento al considerar que poco más de 30 millones de personas no son usuarias de algún producto financiero.
El reto, considera Laura Perea, es que la competencia por el talento ha escalado a un nivel global y esto se torna más desafiante con una fuerza laboral que después de la pandemia ha revaluado sus prioridades. “Esto tiene una repercusión en las organizaciones, que deben ser más creativas y ofrecer propuestas de valor más innovadoras”.
“Si bien antes buscábamos carreras más tradicionales como licenciaturas en Finanzas o Economía, hoy estamos buscando personas que tengan conocimiento en el análisis de los datos. En este momento de la banca los datos son oro y las fintech, el retail y las empresas de consumo competimos por ello”, apunta Enrique Fernández.
De esta manera, destacan los ejecutivos de Recursos Humanos consultados, la necesidad de nuevos perfiles ha llevado al sector bancario a replantear, por un lado, sus políticas de atracción de talento para darle un enfoque más basado en competencias que en títulos y, por el otro, su visión de la gestión del capital humano para darle más énfasis a la capacitación y al rediseño de la oferta de valor al empleado.
Fuente: eleconomista
