En México, más de 4.6 millones de personas se identifican abiertamente con una de las siglas LGBTIQ+, según los datos de la primera Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).
La mayoría de quienes se reconocen como parte de las disidencias sexogenéricas en el país es joven: el 67.5% tiene entre 15 y 29 años de edad. Muchas de esas personas ya trabajan y otras pronto se integrarán a un mercado laboral que no está preparado para recibirles sin vulnerar sus derechos a cada tanto.
Otra importante porción, casi el 25%, tiene entre 30 y 59 años de edad. Son las generaciones millennial y baby boomer que, a su manera y con las herramientas que han tenido a la mano, han abierto brecha en el mundo del trabajo. El 8% restante tiene más de 50 años de edad, se trata de personas que vivieron un escenario aún más cruento y por ello tuvieron que negarse a sí mismas.
En memoria de las personas que fueron asesinadas por reconocerse como lesbianas, gays, trans u otras identidades no binarias; por quienes murieron sin poder decir quiénes eran; por las personas que aún tienen que esconderse y para apoyar a aquellas que lo dicen abiertamente y todavía siguen siendo excluidas, elaboramos este Glosario laboral LGBTIQ+, el cual tiene como objetivo apoyar a las empresas, incluso las que se declaran libres de discriminación, a que cumplan con su obligación de no discriminar.
Para ello, Nicté Chávez, mujer trans, reconocida como LinkedIn Top Voice para la comunidad LGBTIQ+ y con más de 15 años de experiencia en Recurso Humanos; así como Alix Trimmer Espinosa, mujer cis pansexual, abogada laboralista y fundadora del despacho jurídico Laboral Interseccional (Lain), explican varios conceptos básicos.
Sabiendo que “esto es un tema inacabado”, como señala Trimmer, pues son muchos más las nociones necesarias y urgentes a conocer, éste es un acercamiento para pagar “la deuda pendiente con las personas que integramos la comunidad de LGBTIQ+ para ser incluidas en el ámbito laboral”.
(No se incluyó la explicación de cada una de las siglas LGBTIQ+, pues conocer cada una de ellas es más sencillo)
» Baños neutros
Son sanitarios que pueden ser utilizados por todas las personas. Y si bien son una medida para “promover la diversidad y la inclusión en las empresas”, si no se implementan de manera adecuada pudieran segregar más, advierte Nicté Chávez.
“Imagina que estamos en un corporativo, en el piso 40 de una torre y ahí solo hay dos baños: para hombres y mujeres, y creas un baño neutro, pero en el piso 38. Como tú eres LGBT tienes que ir sólo a ese baño”.
La mejor alternativa es que todos los baños sean neutros o invertir ese presupuesto en capacitación para que el personal respete a quienes entran al baño designado para las mujeres o para los hombres y no se les agreda o acose.
Y antes de cerrarnos a la idea, “démonos cuenta que este modelo ya está aprobado en casa, nuestros baños son neutros”, dice la especialista.
Muchas empresas se niegan a implementarlo y para defender su postura dicen que corren el riesgo de algún ataque o agresión sexual. “Entonces el problema es qué tipo de personas contratan. Las personas de la comunidad de LGBT no somos agresoras sexuales”.
» Capacitación focalizada
Puede ser tan amplia como cada organización decida, dice Nicté Chávez. Sus enfoques pueden ser informativos, de generación de conciencia o para generar un cambio de conducta. “Pero debe estar amarrada a una estrategia de diversidad e inclusión”.
Empezar con un programa de capacitación sencillo, sensibilizando e informando qué es el género, qué es la comunidad LGBTIQ+, cómo hacer una persona aliada, señala. Luego se puede pasar a qué son liderazgos inclusivos, cómo promover un cambio de la conducta y otros temas.
Nicté Chávez subraya que estas capacitaciones deben ser principalmente para las direcciones y Recursos Humanos. Para que la organización cambie, se necesita que esas áreas lo hagan primero.
» Deadname
“El deadname es, como lo indica la palabra en inglés, el nombre muerto. Es el nombre que ya no se usa y no tienes que usarlo porque me conociste antes de la transición”, dice enfática Nicté Chávez.
Para explicarlo, la maestra en Administración de Negocios recurre a un ejemplo didáctico: “Cuando Pikachu evolucionaba se llamaba Raichu y si tú le dices Pikachu, te ves mal. Es lo mismo, esto es como una picachuevolución”, bromea.
Muchas personas se escudan en que “les es difícil recordar o acostumbrarse al nuevo nombre. Pero si su abuelita les dice que están jugando con el Nintendo cuando en realidad es un Xbox, seguramente la van a corregir. La misma actitud que tendríamos que tener con los deadnames”.
» Derecho al trabajo
Está consagrado en el artículo 123 de la Constitución para todas las personas, siempre y cuando sea un trabajo lícito. Pero para la población LGBTIQ+ tener un empleo adquiere otra dimensión cuando siempre ha representado un reto.
Alix Trimmer señala que garantizar el derecho al trabajo de la población LGBTIQ+ comienza desde su infancia, al garantizarles que asistan a espacios escolares seguros.
» Diversidad e inclusión
Pensamos que esto es sólo para las personas LGBTIQ+, apunta Alix Trimmer, pero “todas las personas somos diversas porque no existen dos seres humanos iguales. Cada una estamos compuestas de historias, antecedentes, opiniones, sentimientos, emociones, talentos distintos”.
Por lo tanto, “diversidad es reconocer esa pluralidad”. Inclusión es “cómo toda esa diversidad de personas tiene que estar inmersa en los círculos sociales, sean de trabajo, de familia, de educación”.
» Lenguaje inclusivo
Nicté Chávez explica la diferencia entre lenguaje inclusivo y lenguaje neutro. Ambos pueden ser aplicados para las comunicaciones internas, oferta de vacantes, conversaciones cotidianas de trabajo, en las juntas o reuniones.
“En español todas las palabras tienen una carga de género. Habitualmente las que terminan en A son femeninas y en O, son masculinas. El lenguaje inclusivo modifica las palabras con la letra E al final para que tengan género neutro y no sólo incluyan a los hombres”.
En el lenguaje neutro utilizamos alternativas al masculino inclusivo por ejemplo: “Estoy muy contenta de ser escuchada por esta audiencia”, en lugar de decir: “estoy muy contenta de ser escuchada por todos ustedes”.
No hay reglas porque estas palabras se están construyendo, tal como ha pasado con todas las que utilizamos y que han sido modificadas a lo largo de siglos.
» Libre desarrollo de la personalidad
“Es una clase de libertad de expresión respecto de nuestra esencia. Es mostrarle al mundo quiénes somos, cómo somos, quiénes queremos ser y que nadie nos ponga límites para hacerlo, siempre que no generemos afectaciones a otras personas”, explica Alix Trimmer.
El respeto a este derecho en los espacios laborales se observa, por ejemplo, en permitir que si no afecta la seguridad laboral de la propia persona u otras, cada quien decida su atuendo sin tener que cumplir con estereotipos de género.
» Políticas antidiscriminación
Son estrategias para evitar la vulneración o violación a los derechos humanos. Deben estar por escrito y un ejemplo de ellas es el compromiso al pago justo.
Nicté Chávez recuerda, por ejemplo, que la NOM-035 sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo establece como una obligación de las empresas contar con políticas antidiscriminación y da una guía de cómo lograrlo, por ejemplo, creando comités de ética.
Además, es necesario contemplar sanciones claras para quien discrimine. Pero antes de implementar cualquier política, agrega, hay que sensibilizar al personal para “que no las vean como un cumplimiento más”.
» Principio de igualdad y no discriminación
“Está plasmado en el primer artículo de nuestra Constitución”, dice Alix Trimmer. Reconoce que todas las personas, por el simple hecho de serlo, tenemos derecho a ser tratadas con equidad, “a ser respetadas y a que no se nos vulneren” debido a nuestra propia naturaleza, a nuestra forma de ser.
No se trata de darle a todo el mundo lo mismo. “Hablar de igualdad en un contexto jurídico y humano es reconocer que todas las personas somos distintas y necesitamos distintas cosas” para acceder a nuestros derechos.
Es importante que las personas empleadoras tengan claro este principio, pues en afán de no darle un trato desigual a las personas que históricamente han tenido privilegios, descartan políticas que le pueden ayudar a los grupos que, por el contrario, históricamente han sido discriminados.
» Transición
“Primero hay que señalar que hay personas cisgénero y personas transgénero. Una persona cis está de acuerdo con el género que le asignaron al nacer, una persona trans no”, explica Nicté Chávez.
En México, 19 entidades federativas ya reconocen la identidad de género de las personas, por lo que se puede realizar la corrección en las actas de nacimiento. Pero este proceso es “totalmente nuevo para las empresas y en la Ley Federal del Trabajo no figura el concepto de personas trans”, agrega.
Las organizaciones pueden crear un protocolo para la contratación que contemple diversas situaciones. Por ejemplo, algunas personas trans no han hecho el cambio de nombre y corrección de género en su acta de nacimiento, así que legalmente, contratarán a la persona que señala dicho documento.
Sin embargo, debe llamale por el nombre que ella elija y presentarle así con el personal, adecuar su correo y gafete con ese nombre. “Toda esa labor de acompañamiento la tiene que hacer Recursos Humanos”.
Habrá otros casos, puntualiza, en los que el acta sí esté actualizada, pero no sus títulos profesionales. En esos casos deberán actuar con toda la sensibilidad para no negarle el trabajo porque los nombres no coinciden.
Fuente: eleconomista
